Kulturenvyの創業者である、Corey McAveeneyさんのインタビューの続きです。

ースタートアップの定義はなんですか？
私はコーポレートのカルチャーとスタートアップのカルチャーとをわけて考えています。
スタートアップエコシステムが働いている所はどこでもスタートアップだと思っています。どうやって働いているか、どうやって他の人達と連携しているか、従業員の数とかではなく、その環境です。例えば一人の事業主のこともあるでしょうし、スタートアップ”だった”　会社も含まれます。もう、資金調達に奔走していなくて、従業員数が増えていたとしても団結力が強く、エネルギッシュで、インパクトが強く、動くのが早い、といったスタートアップの特性を備えていれば、大抵の場合、彼らはそれを認識していて、規模が大きくなってもその点を維持する為に努力します。

大企業では規模が大きく沢山の人が働いているので形式、政策、スタンダード、手順、規制、といったことが、重要ですが、スタートアップには、例えば休暇に関してのルールとかはほぼなくて、ポリシーなんてないのが普通かもしれません。

ースタートアップカルチャーのほうがコーポレートカルチャーよりも重要だと思いますか？
スタートアップカルチャーに関するデータを集めてそれを理解することは非常に重要です、なぜなら大企業におけるコーポレートカルチャーに関するデータは沢山あって組織がどうやって動くかは研究されています。そのデータはスタートアップにも有用な部分もあるのですが、全てが一致するわけでなく、逆にスタートアップのカルチャーのデータから一定のパターンが大きな組織のカルチャーに影響を与えたり、それが私たちがいる社会全体に影響を及ぼします。
透明性が私達の社会にはとても重要で、透明性があるということは、スタートアップカルチャーの重要な要素でもあります。透明性があれば、人々は沢山のことを学べますから。そしてそれが私たちの職場環境を変えるのに役立つと思っています。

ーカルチャーをどうやって数値化するのでしょうか？
先ほど、調査をする際は心理的なアプローチより、経済的なアプローチをとるといっていましたが、要素、数字や統計は重要なのですが、もちろん質に関しての質問もします。データベースから、パターンをみつけ、質に関するデータも考慮すると、どういった傾向にあるかがわかります。違った会社でも似たような状況におちいっているのです。

ー実際、スタートアップには問題点があるのでしょうか？
問題を抱えているところは沢山あります。例えば、規模が大きくなってきて、人を雇いたい時、早く見つけないといけない、でももし間違った人を雇ってしまうと、遅かれ早かれ、又別の人を見つけなければなりません、でもカルチャー的にみれば、人をかえなくて済むほうが簡単なのです。
小さい会社から大きい会社に変化していく中で、小さい規模のときに自分がいた会社とは違ってしまうこともあります。でも、会社が大きくなれば従業員もかわっていかないといけないわけです。

ー私は会社のカルチャーってそこにいる人たちが勝手に作るというイメージがあったのですが、カルチャーって誰かが指示して作っていくものなのですか？
大抵の場合、スタートアップ創業者の個性や、価値観、信条がカルチャーに反映しています。創業者が会社に居れば、常にメンバーを鼓舞していきます。創業者がカルチャーを作っていくのです。
しかしそれがない場合、カルチャーを作れるような影響力のある人を雇う場合もあります。その人がチームをつなげて、コミュニケーションをとり関係を作っていきます。それでもやはり、一番効果的なのは創業者が常にカルチャーを牽引していく事でしょうね。

ー状況分析したあと、改善提案をしますか？
現状の状況分析をしたら、それをリポートにしてアドバスとアクションプランをだし、どのように方向つけたらいいのかを創業者に伝えます。チームみんなで働く、ということをしてもらえるようにするのです。みんな、個人の貢献というレベルでは考えていますが、自分もチームのメンバーの一員、会社の一員ということを忘れ、チームに対する貢献とか会社を作っていくということに対して貢献するということを忘れています。

ー自分がしていることは新しい市場を作る事だと思いますか？それとも今すでにある需要を満たしていると思いますか？
スタートアップのカルチャーに注目している会社はほとんどいないので、これをビジネスにすることは実際とても難しいし、リスキーだとは思います。でも私が今扱ってっている情報は誰にとってもすごく価値があると思っています。私のまわりには、スタートアップカルチャーを分析して理解が進むようなプラットフォームが作られる事を楽しみに待っている人たちが沢山います。

スタートアップのカルチャーを整えることで、会社の労働環境を整え、業績を効果的にあげてもらうという取り組みをしているコーリーさん。私自身、カルチャーと経済性の関わりが始めはよくわからなかったのですが、今回お話を聞いた中で、彼女は結局、一企業のみの話ではなく、社会全体がより人にやさしい職場環境になり、それが生産性をあげる事につながることを願っていました。
確かに、大企業の中でも、デスクをスタートアップが集まるインキュベーターにおくところがあります。最新情報を取り入れるだけでなく、そのスピードや空気感もとりいれることにも意味があるのかもしれません。

コーリーさんは定期的に、様々な分野のスタートアップのCEOを３人集め、互いの、カルチャーに対して、どう対処をしているかを討論しあう、ミートアップを開催して、情報をシェアしたり、またボストンスタートアップスクールの講師も勤めています。
４月に出産予定ですが、すぐにでもまた復帰したいと、今から、来年の予定を考えるとわくわくしているようです。

彼女の周りをみても、高学歴で、キャリアがある人たちが、子供が生まれるとしばらく仕事を休む人が多いそうです。理由は、子供の面倒をだれが見るのか、という問題で、たとえ、保育所を見つけたとしても、病気や、けが、長時間労働、時間外労働をしなければならないときに、対処できる人がいない、又高学歴の人ほど子供のケアや教育に対してもレベルの高いものを望む、という傾向があり、結局、自分が面倒をみたほうがいい、という結論になるようです。しかし、コーリーさんのように、今していることが心から好きで、自分以外にその仕事をする人がいない、と思えるようなことをやっている人はその辺のバランスをなんとかとろうとして、長続きするような働き方を模索していきます。

最後に、１分間ほどで自分のしていることを説明してもらいました。これはピッチといわれるもので、手短かに自分がしていることを他人にわかってもらう為には有効な手段です。

女性の人生は、結婚して、家族が増えると、一時期は子供に手がかかり、その後は介護があったり、もしくは同時にそれが来る人もいるかもしれせん。それだけ、社会に深く関わった人生を歩んでいるのだと思います。

結婚して、夫が転勤したり、出産したりすると、なかなかキャリアを続けることが難しく、何年か仕事を休んでしまうと、なかなか同じ様な立場に戻れなかったり、似たような仕事なのに、長時間勤務を離れることでいきなり時給が極端に下がったバイトになってしまったりします。
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング　「両立支援に係る諸問題に関する総合的調査研究２００８」による、妊娠、出産前後にやめた人のアンケートをみると、３９％の人が自発的に会社をやめ、２６％の人は、仕事と育児の両立が難しかったからやめた、といっています。 いざ子供ができて、やめるか仕事を頑張って続けるかの時考えるのは、結局、今している仕事が子供と比べて意味がある事なのかどうか、という事だと思います。

会社から離れたとしても、女性の世界は、地域社会への貢献、自分の趣味、友達との付き合いと、幅広くあり、そこから学んだり、経験することも沢山あります。ところが、子供がある程度大きくなったり、自分の時間が作れるようになって、いざいままでの経験や、好きで続けてきたことをビジネスにしようと思うと、なかなか上手く行かないのが現実です。その経験を一つのサービスとして、対価をつけて、供給するためには、見えないものを、みえるものにする工夫が必要になってきます。ずっと自分の人生、生活を自分でコントロールする為に、独立、起業、創業した女性達を紹介したいと思います。

Kulturenvyの創業者である、Corey McAveeneyさんのインタビューです。
Kulturenvyという会社は、スタートアップがよりよい意思決定をする為に、又、従業員にとってより働きやすい環境を作り、仕事の生産性もあげる為にスタートアップのカルチャーを整えることを手伝う会社です。

ーどんな教育を受けてきましたか？
大学４年間は、文学とフランス語を、それから大学院では国際通商政策について学び、修士号をとりました。

ーその後、この会社を立ち上げるまではどんな仕事をしてきましたか？
アナリストとして輸出、輸入業の規制や税に関することに従事していました。

ー今している、仕事と前の仕事は関係がありますか？
そうですね、保険や半導体の業界にいたのですが、実はいつも、会社内でカルチャーの問題がありました。チーム内のコミュニケーションの仕方や、チームワークが上手くいっていないせいで、仕事の成果が最大にはならないのです。大企業では、なんでもゆっくり進み、みんなのフラストレーションがたまっていました。一方、スタートアップでは、なんでもものすごいスピードで進みます。若者の働き方にみんなが影響されます。柔軟性とか、お金の為だけに、仕事をしているのか、どうなのか。その経験が今の会社を作るきっかけになりました。

ービジョンはなんですか？
テクノロジーをバックに、ワーキングカルチャーはどんどん変わっていくだろう、というのが私のビジョンです。
何十年もかかるかもしれませんが、私達の職場は柔軟性をもって、したい事ができるようになっていく、という事を望みますね。社会がもっと人間に対してフレンドリーになる、例えば、特に柔軟性が必要な”親”という立場の人に対して、その要求を満たしてくれるものに。既にテック関連の企業では、仕事に柔軟性というものがかなりあります。もちろん、そういうことが状況的に許されない場合もあるでしょうが、昼に、マラソンにいったり、スポーツにいったり、そのかわり、遅くまで働くとか。自分のライフスタイルにあった働き方させてくれる職場ができていくことを望みます。

ーどうやって顧客を獲得しましたか？
始めは知り合いとか、友達にスタートアップカルチャーに関して聞いてまわりました。定期的にアンケート調査をして、データを集め、会社全体としてどのように変化していくのかということを調べました。私はサイコロジストではないので心理的なアプローチではなく、経済的なアプローチをとっています。

実際、リサーチでスタートアップのCEOとチームメンバーに集まってもらい、ヒアリングしてみると、今までちゃんと話す機会をもてなかったので、よかったという話をききます。職場のカルチャーがよくないけど、とりあえず仕事だけやって帰る、という人も実際多いのです。もし、本当に満足していないなら、会社をやめることもできますが、それを変えるように働きかけることもできるのです。実際、大きな会社でも、始めは小さな自分のチームカルチャーを変えることを取り組み、ある人物が入ってから会社をやめる人がいなくなり、ドミノ効果のように、いい流れを会社に波及させていった例があります。

（次に続く）